Esta semana reflexionaba frente a un auditorio lleno de emprendedores, ejecutivos y expertos en longevidad: nos encontramos al borde de una transición tan profunda como inevitable. La demografía, que muchos perciben como un asunto estadístico remoto, ya está impactando en quienes lideramos equipos, buscamos talento o planeamos el futuro profesional.

En 2023, Colombia contaba con 7.610.671 personas de 60 años o más, lo que representaba el 14,5 % de la población nacional. Ministerio de Salud
Según el DANE, ya hay más de 7,1 millones de personas mayores en el país. DANE+1
Las proyecciones demográficas sugieren que, hacia 2050, uno de cada cinco colombianos superará los 65 años; para 2070, la lógica poblacional será mucho más vieja: cerca del 33 % de la población podría tener más de 75 años. Bloomberg Línea+3RTVC Noticias+3infobae+3
En paralelo, las tasas de natalidad están en descenso sostenido: entre 2021 y 2070 se proyecta una caída, y el DANE estima que la población menor de un año disminuirá en promedio 1,2 % anual. Corficolombiana+2Banco de la República+2

En pocas palabras: vivimos el paso de “más jóvenes que mayores” a un escenario invertido, en el que la longevidad será central.

Los datos por sí solos son poderosos, pero la pregunta que nos compete como "Talentistas" es: ¿cómo transformamos ese cambio demográfico en ventaja competitiva, en mejores equipos, en innovación real?

En Harvard Business Review, se recomienda cultivar el aprendizaje continuo, ofrecer modelos de trabajo flexibles y facilitar trayectorias que prolonguen la vida laboral activa de los profesionales más experimentados. Harvard Business Review
También se subraya que las organizaciones con décadas de generaciones conviviendo deben aprender a apreciar diferencias de preferencias, comportamientos y estilos de comunicación. Harvard Business Review+2Harvard Business Review+2
Un dato revelador: solo el 6 % de las empresas creen que sus líderes saben manejar efectivamente equipos intergeneracionales. Harvard Business Review
Y no es que las generaciones mayores no estén dispuestas: muchas veces, el obstáculo está en estructuras rígidas que no les ofrecen rutas de reinvención ni relevancia en los objetivos estratégicos.

Para mí, como Headhunter, esos vacíos son oportunidades: identificar profesionales senior que quieren reescribirse, organizaciones dispuestas a transformarse, puentes que aún no han sido construidos.

Se desperdicia capital humano invaluable: talento con visión, juicio, resiliencia y redes maduras que podría aportar no solo en ejecución, sino en mentoring interno.

Se reproducen sesgos generacionales disfrazados de “juventud, innovación, velocidad”, cuando en realidad necesitamos equilibrio de experiencias.
Quedarse sin reserva de talento mientras la pirámide envejece.

Algunas de las sugerencias que planteo a mis clientes para “hacer empresa” con longevidad e intergeneracionalidad son:

Mapear competencias transferibles, no solo años de experiencia En entrevistas y evaluaciones, mantener una “mente amplia” enfocándose en habilidades aplicables hoy: pensamiento estratégico, adaptabilidad, liderazgo situacional. Que alguien tenga 50+ no debería colocarle etiqueta de “próximo a retirarse”.

Diseñar rutas de reinvención profesional Mentoring inverso, asignaciones mixtas (equipos con jóvenes y seniors), roles de “embajador de innovación”, consultor interno: hay formas de mantener significado sin perder frescura.
Crear modelos de trabajo híbrido o flexibles Muchos profesionales senior valoran más control sobre cuándo y cómo producen. Ofrecer flexibilidad no es concesión: es reconocer valor agregado, eficiencia y madurez.
Capacitación mutua y espacios de diálogo generacional Más que “diversidad etaria”, colaboración intergeneracional. Que los millennials aprendan de la gestión de crisis de quienes han vivido varias crisis, y que los senior reciban entrenamiento en tecnología emergente.
Visibilidad estratégica del talento senior Que no sean solo “el respaldo”, sino parte del núcleo de decisiones, innovación y cultura. Que su nombre aparezca en comités, proyectos clave, estrategias de cambio.

La economía longeva no es una discusión futura, es un desafío presente. En un país que envejece a la velocidad de Colombia, las empresas que no capitalicen el talento senior estarán renunciando a experiencia, resiliencia y visión estratégica justo cuando más lo necesitan. Integrar la intergeneracionalidad en la gestión del talento no es un gesto de inclusión: es una decisión de negocio que impacta directamente en la innovación, la sostenibilidad y la competitividad de la organización

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