Vivimos un momento decisivo para el área de Recursos Humanos. Las transformaciones tecnológicas, la evolución de las expectativas laborales y la presión constante por alinear talento con estrategia han llevado a los líderes de Talento Humano a redefinir sus prioridades.

El más reciente informe de McKinsey & Company, HR Monitor 2025, nos ofrece una radiografía completa de lo que está ocurriendo en el corazón de las organizaciones europeas y estadounidenses. Y aunque el estudio se centra en esos contextos, sus hallazgos resuenan con fuerza también en América Latina.

Cinco verdades que RR. HH. no puede ignorar

La planificación estratégica de la fuerza laboral sigue siendo débil. Aunque el 73 % de las organizaciones hace planificación operativa, muy pocas proyectan más allá de un año o la vinculan con el desarrollo de habilidades futuras.
La adquisición de talento es cada vez más compleja. El 56 % de las ofertas laborales son aceptadas y solo el 46 % de los nuevos ingresos permanece en la organización seis meses después. ¿La razón? Podría estarse dando un desajuste entre lo que ofrecen las empresas y lo que buscan los candidatos, también podría darse falta de fit cultural de los candidatos a las empresas y por último fallas en la evaluación de los potenciales candidatos.
El desarrollo de talento está fragmentado. Aún hoy, el 26 % de los empleados no recibió retroalimentación formal en el último año y más del 30 % no recibió capacitación alguna. Sin una estrategia integrada de desarrollo, las organizaciones pierden competitividad e innovación.
La experiencia del empleado está subestimada. Aunque casi el 20 % de los empleados se declara insatisfecho, solo un pequeño porcentaje planea irse. El riesgo de “quiet quitting” es real (trabajar con los motores al mínimo sin un compromiso más allá o dándo la milla extra). Las principales razones para permanecer no son el salario, sino la seguridad laboral, el equilibrio vida-trabajo y el sentido de pertenencia.
La inteligencia artificial y los servicios compartidos no se aprovechan al máximo. Solo el 19 % de los procesos clave de RR. HH. en Europa están potenciados por IA generativa, y apenas el 18 % de las grandes empresas utilizan centros de servicios especializados. En Colombia algunas compañías prohíben a sus empleados la utilización de la IA y en sus departamentos existe un bajo conocimiento y utilización de estos recursos.

¿Y entonces qué hacemos?

El área de talento debe dejar de ser un área de soporte para convertirse en un socio estratégico del negocio. Esto lo venimos escuchando hace muchos años, pero y ¿Cómo se hace? Integrando sus procesos, adoptando tecnología con enfoque humano, escuchando activamente a los empleados y planificando desde las capacidades, no solo desde los cargos.

La transformación no será automática ni sencilla. Requiere visión, valentía y, sobre todo, aliados expertos.

Y es allí donde la buena noticia es que no hay que hacerlo solo, existen expertos en los diferentes campos de talento humano. Comenzando por los headhunters especializados, continuando por career coaches, especializados en el desarrollo de planes de carrera y no menos importante expertos en el desarrollo de liderazgo al interior de las compañías.

No se trata solo de encontrar al candidato perfecto o de ayudar a una persona a transitar una etapa laboral. Se trata de acompañar a las organizaciones en su transición hacia un modelo más humano, estratégico y preparado para el futuro.

Porque, como bien lo evidencia el estudio de McKinsey, el talento no se deja al azar. Se recluta con visión, se proyecta con propósito, se acompaña con cercanía y se desarrolla con estrategia para cultivar vínculos sólidos y generar impacto real en las organizaciones.